近日，伴隨著問答式在線社區(qū)知乎低調(diào)裁員的傳聞，一個號稱能監(jiān)控員工離職傾向的系統(tǒng)進入大眾視線。不過，知乎方面回應(yīng)稱，知乎從未安裝使用過網(wǎng)上所說的行為感知系統(tǒng)，今后也不會啟用類似軟件工具。

據(jù)了解，該監(jiān)控系統(tǒng)頁面與深信服2017年開發(fā)的一款軟件“深信服行為感知系統(tǒng)BA”產(chǎn)品介紹頁面一致，這讓深信服陷入輿論的風(fēng)口浪尖。

深信服一位銷售人員對媒體表示，該公司這項服務(wù)能幫助企業(yè)“判斷出具有離職傾向的員工”，可以做到對“員工的網(wǎng)絡(luò)行為都有記錄”。但該銷售人員特別強調(diào)，“這個是非常合法的，很多公司都在用”。

一些網(wǎng)友表示，其所在公司也安裝了類似系統(tǒng)，公司管理者可以通過后臺查看員工的上網(wǎng)記錄，看員工是否上班“摸魚”、傳送涉密文件等。而有的網(wǎng)友則表示，自己在投遞簡歷后不久就被公司裁員，懷疑信息被一項名為“離職傾向分析”的系統(tǒng)監(jiān)控了。

那么，用技術(shù)手段“偷窺”員工在單位瀏覽相關(guān)網(wǎng)站、APP的行為是否侵犯員工隱私權(quán)？員工的隱私權(quán)與企業(yè)的管理權(quán)如何平衡？對此，《工人日報》記者近日采訪了相關(guān)專家、法官、律師等。

記者注意到，近日，一張網(wǎng)上流傳很廣的“離職傾向員工詳情”截圖顯示，某企業(yè)客戶導(dǎo)向部的一名員工訪問求職網(wǎng)站23次，投遞簡歷9次，并且列出了每份簡歷投向的招聘網(wǎng)站和投遞時間。

業(yè)內(nèi)人士指出，不少企業(yè)都開發(fā)了員工上網(wǎng)行為感知系統(tǒng)，這一系統(tǒng)可以監(jiān)測員工違反公司管理規(guī)定、上班時間使用與工作無關(guān)應(yīng)用、訪問求職網(wǎng)站、使用違規(guī)應(yīng)用等行為，并提供評估報告，以此讓公司知道員工上班時間是否“摸魚”或者有離職傾向。

去年11月，某知名企業(yè)發(fā)布的《關(guān)于違反員工行為規(guī)范的處罰通報》在網(wǎng)上流傳。根據(jù)該通報，員工在上班期間刷短視頻、聽音樂、購物、點外賣等都可以被監(jiān)控到。由此引發(fā)了人們對于相關(guān)監(jiān)控系統(tǒng)以及公司是否侵犯員工隱私的討論。

那么，企業(yè)開發(fā)相關(guān)監(jiān)控系統(tǒng)違法嗎？對此，

，某些時候監(jiān)控技術(shù)還能促進社會和諧穩(wěn)定，比如輔助上網(wǎng)追逃或者家長對未成年兒童施行實施定位保護等。

“通過技術(shù)手段監(jiān)控員工離職傾向等類似現(xiàn)象是科技發(fā)展的產(chǎn)物。從法律角度來看，該問題涉及企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)與員工個人隱私之間的沖突?！北本┦刑m臺律師事務(wù)所律師程陽對記者說，根據(jù)《個人信息保護法》第十三條規(guī)定，企業(yè)若要收集員工的上網(wǎng)個人信息，應(yīng)當取得個人的同意，或是證明收集該信息是為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需。

“換言之，是否侵犯員工權(quán)益的關(guān)鍵在于企業(yè)能否告知員工以及是否取得員工同意，或是企業(yè)能否證明收集信息是基于人力資源管理所必需。但是，一般認為了解員工的離職傾向很難認定為人力資源管理所必需?！背剃栒f。

李慧茁表示：“勞動者有離職的自由，而離職傾向是勞動者對職業(yè)選擇的意向，并非履行勞動合同過程中勞動者必須向用人單位告知的事項，單位亦無權(quán)以此為由對勞動者實行監(jiān)控?！?/p>

除了監(jiān)測員工離職傾向之外，不少企業(yè)還會監(jiān)測員工上班時間的上網(wǎng)記錄，分析不同員工訪問怠工應(yīng)用的時長。對此，程陽認為，如果公司對員工利用上班時間從事非工作行為進行規(guī)范時，也需要從制度的合法性以及合理性等角度出發(fā)，不能任性而為。

近年來，企業(yè)利用技術(shù)手段監(jiān)控員工的情況屢屢出現(xiàn)，方式也五花八門。不過，中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授兼中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長沈建峰認為，即便在工作場所，勞動者也有隱私和適當休息的權(quán)利，企業(yè)不能片面地認為在工作時間8小時之內(nèi)可以隨意行使指揮管理權(quán)，忽視員工的人格尊嚴。因此，企業(yè)監(jiān)控員工是否有離職傾向，是否“摸魚”有越界之嫌，而且令員工沒有安全感，可能降低員工工作的積極性、主動性，不利于提升工作效率。因此，企業(yè)利用技術(shù)手段行使管理權(quán)，必須有邊界。

“邊界在于是否屬于實施人力資源管理之必要，以及履行了充分的告知和同意程序。并且，即使是員工同意，由于勞動關(guān)系中員工的弱勢地位，對于一些明顯不合理的監(jiān)控員工私人郵箱等行為，應(yīng)當受到限制?！背剃栒f。

李慧茁也認為，企業(yè)的監(jiān)測行為應(yīng)符合法律規(guī)定，如需要根據(jù)法律規(guī)定提前告知勞動者或者取得勞動者個人同意，不能通過非法方式對員工進行監(jiān)聽監(jiān)控；同時，應(yīng)被限定在“履行勞動合同”或者“實施人力資源管理”所必需的范圍內(nèi)，用人單位不能對勞動者工作時間以外進行監(jiān)測。即使是在工作時間獲得的監(jiān)測信息，也不能不當使用與“工作無關(guān)的”個人信息，比如超出必要限度地披露涉及員工個人隱私信息等。

“事實上，尊重勞動者的合法權(quán)益，對勞動者實行人性化管理，利用管理方式正向激發(fā)員工的主觀能動性可能比監(jiān)聽監(jiān)測等方式更有利于建立和諧勞動關(guān)系，促進企業(yè)的長遠發(fā)展?！崩罨圩抡f。

李慧茁還建議，人社部門等相關(guān)政府部門可以出臺政策及部門規(guī)范性文件，指導(dǎo)企業(yè)在用工管理過程中合法保護員工的個人信息和個人隱私，明確違法實行用工管理權(quán)侵害勞動者合法權(quán)益的法律后果。此外，如果用人單位出現(xiàn)利用強勢地位制定侵犯勞動者個人信息或個人隱私的相關(guān)規(guī)章制度，或者根據(jù)非法取得的證據(jù)提出與勞動者解除勞動關(guān)系時，工會組織應(yīng)積極發(fā)揮其監(jiān)督作用。