據(jù)微信公眾號“中國民主同盟”日前發(fā)布的消息，民盟中央擬向全國政協(xié)提交《關于進一步加強我國高校教師隊伍建設的提案》。

在這份提案中，民盟中央指出，我國高校教師隊伍建設取得了積極成效，但同時，高校教師隊伍建設還存在一些具體問題亟待優(yōu)化：

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一是高校師資結構性矛盾仍然存在。師資學歷結構不匹配。雙一流高校師資學歷普遍較高，但職稱結構不合理，高級職稱沒有結構性優(yōu)勢，有數(shù)據(jù)顯示，2020年我國高校正高級職稱僅占14%。學緣結構單一、本土、低層次，部分高校吸納較多本地畢業(yè)生，不利于拓展學術視野。年齡結構塔尖老齡化、塔基年輕化，據(jù)統(tǒng)計，研究型大學青年教師占比為38%，普通大學青年教師占比達60%。

二是高校師資聘任、管理與評價方式降低績效。預聘—長聘制易引發(fā)青年教師急功近利行為，“短平快”的科研造成“量多質薄”。教師缺少管理決策權，學術研究常受到行政力量干預，教師群體自主管理空間過小。評價機制導致“重研輕教”現(xiàn)象改善有限，不少高校的評價依舊重視成果數(shù)量而忽視教學成果。

三是利益分配下的資源傾斜阻礙了教師職業(yè)發(fā)展?！皩W術山頭”獲得大量資源，造成資源分配的“馬太效應”，許多教師沒有足夠學術資源，影響職業(yè)發(fā)展?！叭瞬琶弊印备纳朴邢?，本土教師發(fā)展受阻，擁有“海外杰青”等帽子的教師資源、薪酬等都比本土教師豐富。

四是青年教師隊伍社會實踐參與不足。精英化學術教育輕視實踐教育，許多教師沒有實踐背景，導致人才培養(yǎng)與國家戰(zhàn)略錯位?？蒲谐晒鞍b精美，不接地氣”，調研報告等實踐成果在社會服務、成果落地上作用不夠。社會實踐并不是考核的重要指標之一，致使教師參與社會實踐的意識和動力不足。

對此，民盟中央從4方面給出了建議，包括建立師資交互式和共享化機制，促進不同年齡教師在大學之間的流動；將“非升即走”緩慢過渡成“非升即轉”的人性化轉崗機制；資源分配以能力而不以職務、帽子、關系為標準等。

具體而言：一是優(yōu)化高校師資結構，構建合理的學歷、職稱、學緣、年齡金字塔。把博士學歷作為招聘教師崗的最低要求，同時拓寬已有非博士學歷教師進修渠道，中西部和地方高校在加大財政支持的同時適當降低科研要求。在教師職稱評定上留出靈活空間，以“評審制”代替“定額制”，分崗分類制定職稱評定要求，考慮多渠道破格評審條件。避免本校博士畢業(yè)生“近親繁殖”，努力吸引國際化師資作為學科帶頭人，豐富研究團隊的學緣結構。建立師資交互式和共享化機制，促進不同年齡教師在大學之間的流動，不同地域間的高校以“流動學者”“虛擬教師”的形式鼓勵師資交互和共享。

二是改革長期聘任制中的不合理因素，在評價和管理上給予教師自主空間。增加教學任務在績效管理中的比重，拓寬學術研究的概念范圍，制定科學的工作轉換模型，將教學工作量和人才培養(yǎng)成效以一定權重轉換成學術研究量?？紤]高校教師的實際工作成效，將“非升即走”緩慢過渡成“非升即轉”的人性化轉崗機制。遵循“能不干預就不干預”的原則，減少行政對學術場域的干預，給予教師更多的自主管理權，簡化高校行政機構。

三是以提高資源分配合理性為目標，健全教師職業(yè)發(fā)展和薪酬保障機制。資源分配以能力而不以職務、帽子、關系為標準，為青年教師提供學術講座、國家項目、出國交流、學術會議等機會。制定人性化的薪酬保障機制，處理好事業(yè)吸引和待遇保障、惠及普遍和獎勵優(yōu)秀的關系，對于特別優(yōu)秀的人才“專人專議”，探索建立年薪制。

四是政府、企業(yè)、高校合力推動教師社會實踐參與度。政府從立法和政策上鼓勵教師參與社會實踐，建立健全政府主導、行業(yè)指導、企業(yè)參與的高等教育辦學體制，以榮譽職位、兼職薪資等方式引導雙向流動。企業(yè)主動尋求與高校合作，與高校建立產(chǎn)學研究基地，以項目式研究為依托，搭建理論成果與實踐技術展示平臺，推動產(chǎn)學融合。高校以人事制度和評價制度改革為核心，鼓勵更多教師積極參與社會服務，人事制度變革實現(xiàn)政事分離、擴大高校人事自主權、弱化編制管理。