伴隨三孩政策落地，一系列鼓勵(lì)適齡夫婦生育的政策出臺(tái)，生育假期為職場父母照顧新生兒提供了政策支持，但現(xiàn)實(shí)情況是，有些單位員工的“休假之路”并不順利。

3月30日，北京二中院披露一起勞動(dòng)糾紛案件，員工因休陪產(chǎn)假、育兒假被公司以失職、曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系。法院認(rèn)為，公司解除勞動(dòng)關(guān)系，缺乏事實(shí)依據(jù)，構(gòu)成違法解除。

案情顯示，高某于2017年入職甲公司，從事水電工程工作。2020年11月甲公司向高某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知》，以高某嚴(yán)重失職、曠工為由與高某解除勞動(dòng)關(guān)系。

(資料圖)

甲公司主張高某沒有在規(guī)定時(shí)限完成項(xiàng)目，嚴(yán)重失職；且高某在2020年11月2日至20日未出勤，存在嚴(yán)重曠工行為，根據(jù)公司規(guī)章制度與高某解除勞動(dòng)合同合法，無需向高某支付任何補(bǔ)償。

高某不認(rèn)可其存在嚴(yán)重失職的情況，主張工期延誤并非其造成；其已口頭請(qǐng)休陪產(chǎn)假及育兒假，提交了出生證明、住院材料，并申請(qǐng)證人出庭證明其曾口頭請(qǐng)休過相關(guān)假期。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

北京二中院介紹，甲公司所提交的證據(jù)不能夠證明高某在其職責(zé)范圍內(nèi)存在嚴(yán)重失職行為導(dǎo)致項(xiàng)目延期，并給公司造成損害；且在甲公司主張的曠工期間未向高某發(fā)出過返崗?fù)ㄖ?，也未核?shí)其未到崗原因。

而高某提交的出生證明、住院材料、證人證言等證據(jù)能夠佐證高某存在請(qǐng)休相應(yīng)陪產(chǎn)假、育兒假的情形，故甲公司以高某嚴(yán)重失職、曠工為由，解除與高某的勞動(dòng)關(guān)系，缺乏事實(shí)依據(jù)，構(gòu)成違法解除。高某要求甲公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，合法有據(jù)，法院予以支持。

北京二中院法官認(rèn)為，本案系一起用人單位將勞動(dòng)者休陪產(chǎn)假和育兒假期間視為曠工而解除勞動(dòng)合同的典型案例。司法實(shí)踐中，部分用人單位無正當(dāng)理由對(duì)員工申請(qǐng)休陪產(chǎn)假和育兒假不予批準(zhǔn)，對(duì)員工休陪產(chǎn)假和育兒假期間的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行扣減，將休假情況與晉升、績效及年終獎(jiǎng)等福利掛鉤，甚至將休假期間視為曠工，上述情形均屬違法。

北京二中院法官強(qiáng)調(diào)，陪產(chǎn)假和育兒假是職場父母應(yīng)享有的假期，在休假期間，勞動(dòng)者視為正常出勤，待遇由用人單位按勞動(dòng)者正常出勤發(fā)放。用人單位對(duì)勞動(dòng)者休假期間作出降薪處理的應(yīng)予補(bǔ)足工資差額；無正當(dāng)理由不批假并以曠工為由辭退的，屬違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

北京二中院法官建議，用人單位應(yīng)通過公司規(guī)章制度明確勞動(dòng)者陪產(chǎn)假、育兒假使用的流程和規(guī)則，包括陪產(chǎn)假、育兒假的申請(qǐng)流程、證明材料、使用方式、計(jì)算方法、無法休假的補(bǔ)償?shù)取Ｔ谥贫ㄐ菁俟芾硪?guī)定時(shí)，用人單位可立足本單位生產(chǎn)和工作實(shí)際，探索彈性工作制等有利于平衡員工工作和育兒的多種措施。

此外，勞動(dòng)者應(yīng)增強(qiáng)法律意識(shí)，依照用人單位規(guī)章制度提出休假申請(qǐng)。對(duì)于用人單位無正當(dāng)理由對(duì)請(qǐng)休陪產(chǎn)假和育兒假不予批準(zhǔn)的情形，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)行政部門如實(shí)反映。用人單位扣減休假期間勞動(dòng)報(bào)酬，以曠工為由作出處罰或其他處理的，勞動(dòng)者可依法提起勞動(dòng)仲裁。