身在職場的你

(資料圖)

這樣的情形是否早已見怪不怪

可，這，明明是在工作

為什么就不能算加班？

公司說：

好，就算是加班

你說說該怎么計算

工作量和加班時長

對于這些

北京市第三中級人民法院的一紙判決

給出了答案

基本案情

李女士于2019年4月入職某科技公司擔任產(chǎn)品運營，約定執(zhí)行不定時工時制度，每年10天帶薪年休假。2020年12月，科技公司以連續(xù)曠工3天以上為由解除了與李女士的勞動關系。

為此，李女士將科技公司告上法庭，其中就要求公司支付她此前在公司任職期間的加班費。李女士稱，她在下班后、休息日及法定節(jié)假日共計加班了500余小時，但公司均沒有支付相關費用。為證明該主張，李女士提交了聊天記錄、排班表和釘釘打卡記錄截圖，同時提交了《假期社群官方賬號值班表》，以此主張科技公司安排她周末及法定節(jié)假日定期加班。

對此，科技公司稱值班內(nèi)容就是負責休息日在客戶群中對客戶偶爾提出問題進行回復，并非加班。

一審法院審理后認為，李女士與科技公司在勞動合同中約定執(zhí)行不定時工作制，因此不支持李女士要求科技公司支付休息日及延時加班費的請求。關于法定節(jié)假日加班，李女士僅提交了值班表予以證明，但其所主張的大部分日期并非法定節(jié)假日，且不能證明具體工作內(nèi)容、工作時長，因此法院對李女士關于法定節(jié)假日加班工資的請求亦不予支持。

對于一審判決，李女士不服，提起上訴。

科技公司在二審時表示，李女士是運營部門負責人，“單位有事在下班后給她打個電話不屬于加班”。對于李女士主張的周末及法定節(jié)假日值班的情況，科技公司稱，“只是需要回復一下客戶需要的信息，不屬于加班的范疇”。

法院判決

對于這樣的加班，北京三中院二審后認為，根據(jù)我國勞動法及相關規(guī)定，企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制必須經(jīng)勞動保障部門審批。本案中，雖然雙方在合同中約定實行“不定時工作制”，但科技公司未進行“不定時工作制”審批。

提供實質工作內(nèi)容

法院在判決書中指出，隨著經(jīng)濟發(fā)展及互聯(lián)網(wǎng)技術的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況并不鮮見，對于此類勞動者隱形加班問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內(nèi)容認定加班情況。

明顯占用休息時間

對于利用微信等社交媒體開展工作的情形，如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經(jīng)超出了一般簡單溝通的范疇，勞動者付出了實質性勞動內(nèi)容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了勞動者休息時間的，應當認定為加班。

本案中，根據(jù)聊天記錄內(nèi)容及李女士的工作職責可知，李女士在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經(jīng)超出了簡單溝通的范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明科技公司在休息日安排李女士利用社交媒體工作的事實，該工作內(nèi)容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班，科技公司應支付加班費。

綜合頻率、時長等酌定加班費

就加班時長及加班費數(shù)額如何計算的問題，北京三中院認為，由于利用社交媒體的加班不同于傳統(tǒng)的在工作崗位上的加班，加班時長等往往難以客觀量化，用人單位亦無法客觀上予以掌握。且本案中的加班主要體現(xiàn)為微信群中的客戶維護，主要以解答問題為主，勞動者在加班同時亦可從事其他生活活動，以全部時長作為加班時長亦有失公平。因此，對于科技公司應支付的加班費數(shù)額，法院根據(jù)在案證據(jù)情況予以酌定。

據(jù)此，北京三中院對此案二審后，綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內(nèi)容及其薪資標準，終審改判某科技公司應支付李女士加班費共計3萬元。

（來源：法治日報）